Iş Sözleşmesi
İşçi-işveren ilişkilerinde iş sözleşmelerinin yapılış şekli, hükümleri ve belirli süreli veya belirsiz süreli oluşu dikkat edilmesi gereken oldukça önemli bir konudur. Genellikleişveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanan sözleşmeler işçilere imzalanması için sunulur. Genellikle de işçilerin bu sözleşmelere ilişkin pek bir itiraz hakkı söz konusu olmaz. Ancak olması gereken, işçilere sunulan iş sözleşmesi ile ilgili müzakere edebilme imkânı tanınması ve işçilerin sözleşme hükümlerine ilişkin itirazlarının dikkate alınmasıdır. İşçiler ile müzakere imkânı tanınmayan sözleşmeler genel işlem şartı niteliği taşıyabileceğinden işveren açısından da bir yönüyle risk oluşturabilmektedir. Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2016/15101 Esas 2019/12624 Karar sayılı dosyasında sözleşmelerde boşluk doldurmalı olarak, genel işlem şartı teşkil edecek tarzda hazırlanan ve kapsamı çok geniş tutularak düzenlenen hükümlerin yazılmamış sayılacağı belirtilmiştir.
İş sözleşmelerinde yer alan hükümler işçiler tarafından özenle incelenmelidir. Özellikle “Genişletilmiş Yönetim Hakkı” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz üzere işveren, iş sözleşmesine koymuş olduğu bazı hükümler ile işçiden ön izin onayı almakta ve bu durum daha sonrasında işçiler açısından problem oluşturabilmektedir. Bu nedenle sözleşme hükümleri işçiler tarafından her yönüyle incelenmelidir. Yine iş sözleşmelerinde işçilerin dikkat etmesi gereken bir diğer nokta ise iş sözleşmesinin belirli süreli mi belirsiz süreli mı yapıldığı noktasındadır. “Kıdem Tazminatı Esas Süresinin Tespiti” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz gibi işverenler bazı yükümlülüklerden kurtulabilmek için aslında belirsiz süreli olarak yapılması gereken bir iş sözleşmesini belirli süreli olarak yapabiliyor. Her ne kadar bir sözleşmenin hangi durumlarda belirli hangi durumlarda belirsiz süreli olarak yapılacağı kanun da ve yargı kararlarında belirtilse de işçilerin de muhakkak bilgisi olması gereken bir konudur. Çünkü özellikle avukat tutma imkânı olmayan işçilerimiz belirsiz süreli yapılması gereken ancak belirli süreli yapılan sözleşme ile ilgili mahkeme önünde doğru savunmayı yapamazsa hak kaybına uğrama ihtimali ile karşı karşıya kalabilecektir. Bu nedenle her iki sözleşme türünün özelliklerinin iyi bilinmesi gerekmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” şeklinde düzenlenmiştir. Bu tanımından da hareketle belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili bilinmesi gereken en önemli nokta; bir sözleşmenin belirli bir süreyle sınırlandırılması sözleşmeyi belirli süreli hale getirmez. Ancak objektif bir neden olursa iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılabilir. Örneğin bir firmada genel temizlik işlerini yürütmek için çalışmaya başlayan bir işçinin sözleşmesi belirli süreli olarak yapılamaz. Çünkü ortada belirli süreli bir iş yoktur. Genel temizlik işi, sürekli olarak ihtiyaç duyulan ve firma devam ettikçe devam edecek bir iştir. Ancak yeni yapılan bir binanın kullanıma hazır hale getirilmesine kadar gerekli temizliğin yapılması için işe alınan bir işçinin iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılabilecektir. Çünkü burada temizlik işinin süresi binanın kullanıma hazır hale getirilmesine kadar olan süreyle sınırlıdır. Genel ve sürekli bir temizlik işinden söz edilmemektedir.
Kanunda yer alan tanımdan da hareketle bir iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılabilmesi için objektif bir nedene ihtiyaç vardır. Eğer işveren tarafından söz konusu koşullar oluşmadan iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması durumunda ve işçinin itirazı halinde mahkemece söz konusu iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
Bir diğer dikkat edilmesi gereken nokta ise belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrarlanması ile ilgilidir. Kanunun 11. maddesinin devamında “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir” düzenlemesine yer verilmiş olmakla birlikte, objektif bir nedenin varlığı halinde yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesinin tekrarlanması sınırlandırılmıştır. Örneğin mevsimlik işlerde işçilerin sözleşmesi belirli süreli yapılabilmekle birlikte bu işçilerin sözleşmesi her yıl aynı dönemde yeniden belirli süreli olarak yapılırsa baştan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin tespit edilmesi anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmelerine göre daha basittir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” şeklinde ifade edilmiştir. İş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulları taşımaması halinde veya esaslı neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olarak yapılması durumunda da iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri bir süre öngörülmemiş olması nedeniyle ancak taraflardan birinin fesih beyanı ile sona erebilir. Sözleşmenin sona ermesi işveren açısından “İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı” ve “İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı” yazılarında bahsedilen nedenlerle, işçi açısından ise Kanunun 24. Maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkı durumunda ve istifa halinde mümkündür. Elbette bunlar kanuna göre olması gereken fesih halleridir. Bunların dışında işveren açısından haksız fesih durumunda mahkemece “İşe İade Davası ve Sonuçları” başlıklı yazımızda bahsettiğimiz işe iade kararı verilirse ve işverence işçi, süresi içinde işe başlatılmazsa belirsiz süreli iş sözleşmesi sona ermiş olur.