Geçerli Fesih Kavramı
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlamına gelen fesih, niteliği gereği bozucu yenilik doğuran bir haktır . Fesih iradesini kullanan tarafın bu iradesini karşı tarafa yöneltmekle birlikte feshin gerekçesini de açıklaması gerekmektedir. 4857 sayılı Kanunda fesih işleminin gerekçesi olarak haklı ve geçerli nedenlerle fesih düzenlemiştir. Haklı nedenle feshin nedenlerinin hem işçi hem de işveren için Kanunun 24. ve 25. maddelerinde yer verilmişken, geçerli nedenle fesih sadece işveren açısından düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde geçerli fesih “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenlenmiştir.
Buna göre geçerli nedenle fesih hakkının söz konusu olabilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekmektedir:
– İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması
– İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarında veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden olmalı
Işverence Gerçekleştirilen Geçerli Fesih Nedenleri
Geçerli fesih Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/5877 Esas ve 2019/18656 Karar sayılı kararındaki ifadesi ile “haklı feshe neden olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesi” olarak değerlendirilebilecektir. İşvenin haklı nedenle derhal fesih hakkının hangi durumlarda söz konusu olduğu Kanunun 25. Maddesinde detayları ile sayılmıştı. Ancak geçerli nedenle fesih hakkının hangi durumlarda mümkün olduğu kanunda tek tek sayılmamıştır. Bunun yerine “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarında veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden” olarak ifade edilmiştir.
Işçinin Yeterliliğinden Ve Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler
İşçinin yeterliliğini fiziki veya mesleki yeterlilik olarak ayrıma tabi tutmak mümkündür. Buna göre işveren iş sözleşmesi kapsamında çalıştırdığı işçiden iş görme borcunu tam ve eksiksiz olarak ifasını beklemektedir. İşçinin yetersizliği iş görme borcunun eksik ve kusurlu ifasına neden olabilecektir.
Fiziki yetersizlik dediğimizde işçinin yapmış olduğu işi sürekli olarak yerine getirmesini önleyen bir hastalık veya engel durumudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/1440 Esas 2019/14643 Karar sayılı dosyasında üretim bölümünde çalışan bir işçinin sık sık rapor alması, bacağında menüsküs yırtığı olması ve ilerleyen günlerde fizik tedaviye ihtiyaç duyabilecek olması nedeniyle kişinin uzun süre ayakta duramayacağını ve çömelerek ağırlık kaldıramayacağını, mesailere ve gece vardiyasına kalamayacağını göz önüne alındığında iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/23179 Esas 2017/15433 Karar sayılı kararında emekliliğe hak eden bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi durumunda işin niteliği ve istikrarlı uygulamalarla fesih işlemini uygulayan işverenin usulüne uygun yapmış olduğu fesih işlemi geçerli kabul edilmiştir. İşçinin hastalıktan kaynaklı fiziki yetersizliği durumu İş Kanunu 25. maddesinin sağlık sebepleri alt başlığının (b) bendinde yer alan koşullara ulaşan derece de olmaması beklenir. Aksi halde işverenin geçerli neden fesih hakkı değil haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olmaktadır.
İşçinin mesleki yeterliliği, yaptığı işin niteliği gereği taşıması beklenen teknik bilgi, işin gerektirdiği vizyon ve işçiden beklenen performansın gösterilmesi olarak açıklanabilir. Mesleki yeterlilik kavramı işin niteliğine göre değişiklik arz etmektedir. Teknisyen için mesleğinin gerektirdiği teknik bilgi; bir bankacı için beklenen nezaket, diksiyon ve güzel üslup; bir işçi için aynı ya da benzer işi yapan işçilerin göstermiş olduğu iş katkısı. Duruma ve işin gereklerine göre işçiden beklenen mesleki yeterlilik farklılık gösterebilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/14638 Esas 2018/2329 Karar sayılı dosyasında davacının banka çalışanlarının taşıdığı ve taşıması gereken üslup, nezaket ve bir işyerinde olması beklenen asgari düzeydeki çalışanlar arası saygı duyma özelliklerine sahip olmaması; bu tavırlarının bulunulan ortamın iş barışını düzenini bozduğu, birçok kez uyarılmasına rağmen bu tür davranışlara devam etmesi nedeniyle işverenin geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshini hukuka uygun bulunmuştur.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih sıklıkla Yargıtay kararlarına konu olan ve en çok karşılaşılan fesih nedenlerinden biridir. Özellikle işçi işveren ilişkilerinde yaşanan sorunlar bu fesih nedeninin temelinin oluşturmaktadır. İşçilerin kullanmış olduğu sözler ve takınmış olduğu tavırların eleştiri boyutunu aşıp aşmadığı Yargıtay kararlarında da çoğunlukla incelenmiştir. Burada önemli olan bir diğer nokta da işçinin davranışlarının haklı nedenle fesih sebebi olabileceğidir. Buna göre şu sonucu çıkarmak gerekmektedir ki işçi davranışı bazen haklı bazen geçerli nedenle fesih hakkı verirken bazen de eleştiri boyutunu aşmayarak fesih sebebi sayılamayacağı da söylenebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2019/9106 Esas 2020/1557 Karar sayılı dosyasında davacının imzasının da bulunduğu yazıda “üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” şeklinde sözler sarfetmesi nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir. Mahkeme kararın gerekçesinde işçinin sözlerinin sataşma boyutuna ulaşmadığından, eylemin haklı fesih sebebi yaratacak nitelikte olmadığı; ancak makul eleştiri boyutunu aşıp, kaba ve kişiyi rencide eder mahiyette olması, çalışma adabına yakışmayan söz ve davranışlar sebebi ile bu kişilerin, rencide edici şekilde ağır ve kaba bir biçimde eleştirdikleri kişi ile aynı ortamda çalıştırılmalarının işverenden beklenemeyeceği gerekçesi ile fesih sebebini haklı bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/1651 Esas 2019/14538 Karar sayılı dosyasında işçinin amirlerinin bilgisi ve muvafakati olmaksızın görev yerini terk etmesi, iki kez geçerli bir mazeret olmaksızın iş yerine gelmemesi, vardiyasında olması gereken saatte görevinin başında olmaması ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gerektiği, işçinin işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi hukuka uygun bulunmuştur.
Ancak bazı durumlarda Yargıtay işçinin davranışının geçerli nedenle fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceğine de karar vermiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/3100 Esas 2019/19483 Karar sayılı kararında işçinin sosyal medya hesabından “Bütün arkadaşlarımın dikkatine))))))) işte bakın ne kadar büyük bir firmada çalıştığımızı bir kez daha bizlere ifade ettiler, bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum…..” şeklindeki paylaşımının hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, yakınma niteliğinde olup eleştiri sınırları içinde kaldığına değinmiş, söz konusu paylaşımın iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunmadığına hükmetmiştir.
İşçinin yeterliliği ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için 4857 sayılı Kanunun 19. maddesinde ayrıca bir düzenlemeye yer verilmiştir. Buna göre “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü gereği mutlak surette işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.
Işletmenin, İşyerinin Veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler
İşverene geçerli nedenle fesih hakkı veren nedenlerden bir diğeri de işletmeden, işyerinden veya işin kendisinden kaynaklanan nedenlerdir. Bu nedenler talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı, yeni teknolojinin uygulanması veya işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması gibi nedenler olabilmektedir.
İşveren tarafından söz konusu nedenlere dayanarak fesih yapılabilmesi için feshin son çare olma ilkesine uygun hareket edilmesi ve feshin iyiniyet ve dürüstlük kurallarına uygun olarak tutarlılıkla uygulanması gerekmektedir. Örneğin bir işçisini işletmesel bir karar ile küçülmeye gidileceği gerekçesi ile işten çıkaran işveren kısa bir süre sonra yeni bir işçiyi işe alıyorsa burada her ne kadar işletmesel bir karardan söz edilebilecek olsa da fesih işleminin tutarlı olmadığı küçülmeye giden bir işverenin kısa bir süre sonra yeni bir işçi almasının tezat oluşturacağı açıktır. Bu nedenle söz konusu durumda geçerli nedenle fesihten söz edilemeyecektir.
Konu ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/32847 Esas 2017/9825 Karar sayılı dosyasında güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin davalı asıl işveren tarafından feshedilmesi sebebiyle diğer davalı alt işverence feshedilmiştir. Kararda davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona erdirilmesi nedeniyle davalı alt işveren şirketinde istihdam fazlalığının ortaya çıkması kaçınılmaz olduğundan yargısal denetimin sadece feshin son çare olması ilkesi kapsamında yapılması gerektiği ifade edilmiştir. Kısacası Yargıtay alt işverence istihdam fazlalığı ortaya çıkacak olmasını geçerli nedenle fesih için yeterli görmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/3089 Esas 2019/19463 Karar sayılı dosyasında da davalı bankanın fona devredilmesi ve bankanın içinde bulunduğu küçülmeye bağlı olarak personel azaltmanın zorunlu hale gelmesi nedeniyle işletmesel nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih hukuka uygun bulunmuştur.
Geçerli Feshin Uygulanmasının Koşulları
Gerek işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından gerekse işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesih iradesinin kullanılabilmesi için belirli şartlara uymak gerekmektedir. Ancak bu koşullar sağlandığında fesih söz konusu olabilecektir.
İşverenin işçinin sözleşmesinin geçerli nedenle feshedebilmesi için ilk olarak Kanunun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uyması gereklidir. Bu süreler iş sözleşmesi;
– 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
– 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
– 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
– 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bildirim sürelerini uymakla birlikte ikinci olarak işveren feshin son çare olma ilkesine uygun hareket edecektir. Feshin son çare olması ilkesi işçinin sözleşmesi feshedilmeden önce başka bir yerde istihdamının mümkün olup olmadığı ya da başka bir görevde çalışıp çalışamayacağının değerlendirilmesi ve bunların mümkün olmaması durumunda feshin tercih edilmesidir. Örneğin bir şubesini kapatan bir işletmenin bu şubede uzun yıllardır çalışan güvenlik görevlisini başka şube de çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmeden iş sözleşmesinin feshedilmesi feshin son çare olma ilkesine uyulmaması anlamına gelir. Hatta söz konusu güvenlik görevlisinin sözleşmesinin feshedilmesi ve ardından yakın bir şubeye başka bir güvenlik görevlisi alınması durumunda ise feshin geçersizliğine de karar verilebilecektir.
Fesih bildiriminde bulunulabilmesi için üçüncü koşul ise işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan fesih bildirimlerinde işçinin savunmasının alınmasıdır. Kanunun 19. maddesinde yer alan “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” hükmü karşısında işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda feshin geçersizliğine hükmedilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/1462 Esas 2019/14912 Karar sayılı kararında davranış nedeniyle geçerli nedenle fesih İş Kanununun 19. maddesindeki şekil şartlarına tabi olup davacının savunması alınmadığı gibi feshin yazılı yapılmadığı da ifade edilmiştir.
Fesih için son koşul ise feshin yazılı şekilde yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtmesidir. Geçerli nedenle fesih bildiriminde bulunacak işveren mutlak surette feshi yazılı yapmak zorundadır ve fesih bildiriminin gerekçesini açıkça belirtmesi gerekmektedir.